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教育是高校最重視的，但是隨著社會的發(fā)展，全面發(fā)展對高校來說是非常有必要的，而且作為一個學校，行政管理也是異常重要的。高校有多個組織機構(gòu)，學生在受教育的過程中，與高校的每個機構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個機構(gòu)之間的關系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學上教學模式和教學理念都已經(jīng)有所改變，高校應該要適應這種改變，引進先進的教學模式，績效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實施績效管理，可以讓高校突破舊的教學模式，迎合新的教學理念，目前我國高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強自身的綜合實力，實施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對整個高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關人員明白自己的責任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對調(diào)整高校學科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。
二、績效管理對高校管理創(chuàng)新的重要性
高校是為社會培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場所，做好高校管理工作對人才的培養(yǎng)有非常積極的促進作用，而績效管理對高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實施績效管理的對象對教職員工，教職員工是高校實施教育的主要人群，在教學過程中，教職員工應該要充滿激情與責任感，這樣學生才能得到更好的教學，教學活動才會有意義，要讓教職員工對教學等活動充滿激情，高校就應該要做好管理方面的工作，讓教職員工對學校的相關制度滿意，對學校忠誠，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動性。績效管理是在管理的過程中為工作人員建立相應的目標，教職員工在工作中會朝著這個目標努力，同時伴有獎罰制度，例如：很多企業(yè)設立的全勤獎，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎勤罰懶，制定合理的制度促進教職員工的不斷努力，提高教學質(zhì)量，同時也能提高高校的綜合競爭實力。
三、績效管理在高校管理實施中存在的問題
雖然績效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實施，對高校的發(fā)展也確實有促進作用，但是還是存在相關問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計劃和績效考核，績效計劃就是實施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實并沒有一個科學的標準，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達到了高校想要的效果，在實施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實施過程中也可能有所放松，所以績效管理達不到預期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設置績效反饋機制，封鎖績效考核的結(jié)果，或者是為了個人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績效管理失去了原本的意義，最終也達不到預期的目的，對高校的管理起不到相應的促進作用。
四、加強高校績效管理的相關措施
高校管理是一個長期的過程，績效管理也是如此，實施績效管理要掌握好績效管理非常關鍵的幾個部分，例如：績效溝通和績效問責。溝通是管理的橋梁，很多高校在實施績效管理后沒有達到實際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實好高校績效管理工作，高校就必須要重視績效溝通、建立科學合理的溝通制度，績效管理的對象是高校的在職人員，高校要實施管理，首先就需要做好每個職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責任，在實施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責是為績效為核心，在實施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時候，按照相關規(guī)定對其進行責任追究，高校的工作人員要意識到自己身上的責任，既然參與了教學工作，就應該遵守高校的規(guī)章制度，績效問責并不是說教職員工沒有達到規(guī)定的效果就要受到相應的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來進行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績效問責中不斷的充實自身的實力。當然，績效管理最重要的還是需要持續(xù)改進，社會在不斷進步，管理制度也需要迎合社會的發(fā)展，在改革中進步，面對目前績效管理中存在的問題，高校應該要結(jié)合自身的實際情況，找出解決問題的實際方法，并且要合理的將其運用到實際管理中去。
五、結(jié)語
一、高校績效管理的重要性
隨著國家對高等教育的重視程度不斷增強，我國高等教育已進入大眾化的階段，以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展，已成為高等學校的主線，傳統(tǒng)的績效管理模式的弊端日漸顯露，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代高校的發(fā)展，須建立以績效為核心的管理模式。一套有效的績效管理模式關系到學校核心競爭力的提升、學科建設綜合實力水平的提高、科學研究的發(fā)展、文化的傳承與創(chuàng)新、社會服務以及人才的培養(yǎng)。但是國家對高校的投入總是有限的，為了使高校資源能夠發(fā)揮更大的效用，產(chǎn)生更好的效果，績效管理就顯得更為重要。所謂績效管理是組織在績效目標的指引下，利用績效信息對組織資源進行合理的整合，最終為實現(xiàn)高校目標的管理過程。開展績效管理可以充分了解高校教育經(jīng)費是否有效使用，相應的資源投入是否帶來了應具有的產(chǎn)出效果，及時了解投入與產(chǎn)出的績效狀況，方便學校了解人才培養(yǎng)、師資隊伍建設、科研進展程度，揚長避短，促進學校形成和強化成本管理意識、優(yōu)化資源分配意識、服務學生意識、科學研究意識、服務社會意識，推動高校自身不斷提高，不斷改善內(nèi)部管理，從而提高辦學效率。
二、高校績效管理存在的問題
高校是非盈利性組織，高校存在的使命不應以盈利為目的，人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會、文化引領，作為高校存在的使命，一直貫穿于高校發(fā)展的始終。但我國高校體系龐大，組織層次、組織結(jié)構(gòu)與組織類型較多，對績效管理的水平要求較高。但是現(xiàn)行高校績效管理存在的問題主要有：1.由于長期受計劃經(jīng)濟影響，高校財務將會計核算工作作為其工作的側(cè)重，從而導致輕視績效管理工作。“重核算，輕管理”導致高校決策能力不到位，財務相關工作進展緩慢，責任不清等現(xiàn)象。尤其是一些高校管理層希望在其任期內(nèi)提高其“政績”，爭取超量的財政撥款或向銀行借款，擴展學校的規(guī)模，至于其投入能否獲得相應的產(chǎn)出，實現(xiàn)什么樣的效益，則不在他們考慮的范疇。這就導致高校低水平的重復建設、負債累累、投資回報率低等低效的產(chǎn)出。這種不以高校大局為重的投資理念必然不利于高校適應激烈的市場競爭。2.現(xiàn)行高校普遍存在投入與產(chǎn)出不匹配，產(chǎn)出偏低的現(xiàn)象。首先，我國高校硬件設施投入比例較大，在短時間內(nèi)，產(chǎn)出效果不能及時呈現(xiàn)，具有一定的滯后性，其經(jīng)濟效益和社會效益也得不到充分的發(fā)揮，這是制約高校績效管理的瓶頸之一。其次，高校的產(chǎn)出不能用企業(yè)產(chǎn)出指標來衡量，企業(yè)產(chǎn)出可直接用貨幣和一系列經(jīng)濟指標反映，但是高校作為人才培養(yǎng)和科學研究和服務社會的組織，僅用經(jīng)濟定量指標不能完全反映高校的績效水平，需要與定性指標相結(jié)合。正是由于產(chǎn)出的模糊性和不確定性加大了績效管理的難度，這也正是高校忽視績效管理的重要原因。
三、高校績效管理體系的建立
針對高校管理普遍存在的上述問題，可基于“投入、產(chǎn)出”的績效管理體系設計，通過對高校投入、產(chǎn)出指標進行分析，包括高校的職能、目標等使命，為了全面反映高等學校投入、產(chǎn)出的關系，可將高等學校投入（見表1）劃分為三大要素，分別為人力投入、物力投入、財力投入，在產(chǎn)出方面（見表2）劃分為五大要素，即為人才培養(yǎng)、科研項目、科研成果、教學水平、社會服務，最終通過效益指標（見表3）對投入—產(chǎn)出的結(jié)果進行分析，分別為資產(chǎn)效率指標、財務效率指標、科研效益指標、教學效益指標、培養(yǎng)質(zhì)量和社會影響力指標六個方面，對高校的產(chǎn)出進行評價，及時了解和掌握高校投入的最終效果，在掌握自身薄弱環(huán)節(jié)的同時，加強學校自身的管理。
四、總結(jié)
隨著我國經(jīng)濟水平和教育水平的不斷提高，高等教育的核心任務逐步轉(zhuǎn)到內(nèi)涵發(fā)展、教學質(zhì)量提升上來。國家對教育經(jīng)費的投入不斷增加，如何用好錢，管好錢成為高校關注的問題，績效管理是促進高校從數(shù)量發(fā)展向質(zhì)量提升的必然要求。未來我國高等教育發(fā)展方向是爭取全面提高整體質(zhì)量，穩(wěn)定發(fā)展規(guī)模，走內(nèi)涵式發(fā)展道路。開展績效管理是促進學校向內(nèi)涵式發(fā)展的重要手段，通過績效指標引導高校注重效益，提升質(zhì)量，引導高校最大限度地利用有限的資源，最大限度地發(fā)揮資源效益，減少不必要的浪費，以較小的投入換取較大的產(chǎn)出，即“過程”和“結(jié)果”兼顧的管理模式，從而形成高投入、高產(chǎn)出的發(fā)展局面，引導高校立足自身，準確定位，辦出特色，辦出水平。
作者:萬鑫淼 單位:東北林業(yè)大學
參考文獻：
[1]宋麗平.高校績效評價指標體系構(gòu)建.財會月刊（理論），2006（3）
[2]胡燕紅.高等學校財政投入績效評價研究.現(xiàn)代國企研究，2015（2）
關鍵詞：高校 績效管理 財務預算
一、高校開展財務預算績效管理的重要性
（一）高校財務預算編制不合理
在預算的編制方法上，高校財務預算目標的確定往往和實際情況相脫離，“基數(shù)加增長”是現(xiàn)行高校進行財務預算時采取的基本方法，這種方法在實際操作中雖然簡單方便，但是卻有很大的缺陷和隱患，使得高校財務預算喪失公平公正、透明規(guī)范原則。在編制預算時，高校以去年的支出作為基礎進行編制，長期采用這種方法，將會造成高校各個機構(gòu)隨意增加不合理的支出，導致本年度的預算指標和實際支出金額相差懸殊，并且這種差異會隨著時間的推移越來越大，導致資金缺乏高效的使用效率。
（二）高校財務預算編制的內(nèi)容太籠統(tǒng)
部門預算編制要求高校將全部收支都囊括進去，但是目前高校的發(fā)展趨勢呈現(xiàn)出多元化態(tài)勢，其下屬的院系、科室等多渠道產(chǎn)生的收入和相關的支出通常都沒有被納入到高校的綜合財務預算體系中來，成為了預算外資金體系。缺乏監(jiān)督管理的資金體外循環(huán)將會嚴重破壞高校正常的經(jīng)濟秩序，不利于高校的財務管理。預算編制內(nèi)容的不完整和不具體導致了高校提供的會計信息大多嚴重失真。
（三）高校的財務預算支出控制乏力
經(jīng)過多年的會計實務證明，財務會計人員總可以找到方法逃避和控制支出的金額，這使得財務控制者產(chǎn)生追加預算的動機而不是將資源在各個項目之間進行合理分配，國家和高校之間存在的信息障礙將加劇高校財務管理者提高財務預算的動機，最終高校從國家獲得的資源浪費在效益低的項目上。由于對預算的控制力和約束力不強，很多高校每年的花費實際數(shù)將遠遠超過年初的預算數(shù)，學校財力將無法負擔這種超額的支出。
二、績效管理視覺下的高校財務預算管理
（一）高校應該增強前期預算績效編制
高校應該爭取編制各個部門的預算經(jīng)費，將各項財務計劃進行合理的安排。高校的部門預算大多是以其下屬的院系、科室及其附屬的單位為部門進行預算，各部門自行負責進行經(jīng)營收入和支出的預算數(shù)，提出自己的部門預算建議方案并交給學校的財務部門審核通過，審核通過之后再交給預算管理委員會審議，最終由學校匯總，編制高校的綜合預算。在編制部門預算的時候，各部門應該合理和科學的進行預算資金安排，將財務預算科目盡可能地細化。
（二）高校應該用制度來保證財務預算的順利實施
高校按照經(jīng)濟活動的主體來劃分部門預算的范圍，給各個部門勾畫出預算執(zhí)行的范圍，提供了各個部門奮斗的階段性目標。高校應該建立財務預算績效管理的信息庫，需要高校各項業(yè)務的原始資料和會計核算資料應該合理的分工和收集，并保證其完整性和系統(tǒng)性。同時，財務預算績效管理系統(tǒng)的信息能夠得到及時反饋。
（三）高校財務預算績效管理應該重視事后反饋作用的發(fā)揮
績效管理是管理學的一個重要分支，高校的財務管理者不能將之單純地視為提供考核依據(jù)的一種手段和方法，更要重視其為高校的財務預算工作和績效管理工作提供的各種有用的、積極的信息。如果績效考核沒有相應的績效反饋制度與之對應，績效管理工作相當于沒有進行，也說明了高校花費大量的時間和人力、物力進行的績效考核工作實則被白白耗費。因此，績效管理工作必須將績效考核的結(jié)果及時、準確地反饋給每一個預算支出機構(gòu)和教職工，讓他們了解到績效考核的結(jié)果與自己日常工作之間的聯(lián)系，使得他們通過績效反饋不斷提升自己的工作質(zhì)量或者教學水平，不斷在績效反饋中提升自我，升華技能。
三、績效管理視覺下的高校財務預算策略
（一）加強預算績效管理整體上應注意的事項
第一，在財務預算編制中應開展摸底調(diào)查，掌握基礎資料。通過對各院系、部門人員的編制與結(jié)構(gòu)、院系學生數(shù)量和分類、部門科室設置、材料消耗、資源配備等基本情況摸底調(diào)查，核實和掌握基礎數(shù)據(jù)，為細化收支預算編制奠定基礎。同時應合理測算各項可能收入，不僅應測算高校可控制財力，還應將院系的創(chuàng)收、橫向科研收入等不可控收入納入預算中。
第二，在財務預算執(zhí)行中，應加強支出過程監(jiān)控，尤其是注重基本建設經(jīng)費、實驗室經(jīng)費、基礎設施改革經(jīng)費以及大宗設備購置、圖書資料采購等管理。
第三，在財務預算績效考核中，應建立一套科學、合理并行之有效的評價指標體系，使其呈現(xiàn)多層次、多因素的立體結(jié)構(gòu)。
（二）增強前期預算的績效編制
第一，正確編制部門經(jīng)費預算，合理安排各項財務計劃。部門預算是市場經(jīng)濟國家財政管理的基本形式，預算以部門為依托，以部門為基礎單元。高校的部門預算管理是指高校下屬的院及其附屬單位的所有經(jīng)費收入和支出都由本部門或單位負責編制，并提出預算建議方案然后報學校財務處的預算管理辦公室，經(jīng)審核通過后，統(tǒng)一上報給預算管理委員會審議，最后在此基礎上匯總、編制全校的總預算。
第二，強化激勵，實施合理預算獎懲。學校實施的部門責任預算，是按經(jīng)濟活動的主體來反映的，為各個責任單位確定了奮斗的目標。這個目標能否達到，則取決于各個責任單位的實際執(zhí)行情況。為了保證預算得以完成，在實施預算管理時，學校還應當制定一定的配套措施，以便激發(fā)員工完成預算的積極性，實現(xiàn)學校各個部門自主管理的境界。這種配套激勵措施不僅要考慮精神上的激勵，而且也要考慮物質(zhì)上的激勵；不僅要有近期的激勵，而且還要有遠期的激勵目標。
（三）實行中期預算執(zhí)行績效控制
高校要實行資金集中管理與會計集中核算。在“財力集中、財權下放”的原則下，高校財務以學校管理為中心，很大一部分教育經(jīng)費分散到學院管理。如果資金有學院自行管理，容易造成資金分散。資金結(jié)算中心可以解決這個矛盾，各學院的資金統(tǒng)一由資金結(jié)算中心管理，資金相互之間可以調(diào)劑使用。
要對財務預算管理的執(zhí)行進行監(jiān)控。應通過審計的方式，加強財務預算管理的執(zhí)行監(jiān)控。對當年預算支出安排的審計，可從人員經(jīng)費和公用經(jīng)費兩部分進行。審計人員經(jīng)費，要考慮人員經(jīng)費的安排是否打足，是否強化了效益意識。對公用經(jīng)費的審計，首先對占用很大比例的公務費安排的審計，因為合理的公務費的開支是學校工作正常開展的基本保障。其次應加強對重點及新上學科建設費用的審計，看是否符合重點學科發(fā)展建設需要。再次應注意基本建設經(jīng)費、實驗室經(jīng)費、基礎設施改革經(jīng)費、房屋修繕經(jīng)費以及大宗設備購置、圖書資料采購等審計，國有資產(chǎn)管理中的采購與付款環(huán)節(jié)、工程項目的招投標環(huán)節(jié)和實物資產(chǎn)的領用環(huán)節(jié)是關鍵點。財務部門應確切掌握和控制項目基金撥付頻率、規(guī)模和速度，嚴格遵循先審計后開工、先審計后付款、先審計后結(jié)算的“三先三后”原則，強化工程監(jiān)理和驗收制度，實行規(guī)范化管理，提高資金使用及效率。
（四）確保后期預算績效考核
第一，建立預算績效考核指標體系。確定績效目標是編制預算的重要環(huán)節(jié)，也是目前通常被高校預算編制所忽視的環(huán)節(jié)。如果想要擁有確實有效的績效目標，首先就要有科學的預算績效指標體系。高校戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期宏觀目標可以分解細化為短期微觀的績效目標，而預算就是實現(xiàn)績效目標的資源配置工具。預算和績效目標之間由一組績效指標建立聯(lián)系，預算通過績效指標的計算衡量是否達到績效目標，績效目標通過績效指標的計算對預算方案的執(zhí)行結(jié)果進行反饋。
第二，高校預算績效指標的制定原則。首先，科學性原則。高校績效指標體系要求所選擇的指標不遺漏、不重復。指標種類中既包含資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效等財務指標，也要包括教學績效、科研績效、聲譽績效等非財務指標。其次，整體性原則。高校績效指標體系實際是一個指標群，該指標群中的指標個體的內(nèi)容要各有側(cè)重又相互聯(lián)系，這樣才能反映高等學校的總體績效。最后，可比性原則。高校績效指標應該在統(tǒng)一的核算范圍之內(nèi)建立，這有利于高校同時進行縱向與橫向比較。
第三，高校預算績效指標的設計。我國高校績效指標體系可以使用平衡計分卡評價體系和關鍵績效指標體系相結(jié)合的方法，并借鑒《英國高校管理統(tǒng)計和績效指標體系》的做法，首先將我國高校的戰(zhàn)略目標劃分為教學績效、科研績效、自籌能力、資產(chǎn)績效、校產(chǎn)績效、聲譽績效等六大層次，然后在這六大層次中選取若干個關鍵績效指標，對預算執(zhí)行結(jié)果加以衡量，這樣就構(gòu)成了表達高校預算導向的績效指標體系。
四、結(jié)語
總之，高校的財務預算績效管理工作應該注重前期預算編制，從源頭上做好財務預算工作，并按照績效管理的辦法評價財務預算的合理性和執(zhí)行的情況，采取相應的獎懲措施來表明高校對財務預算工作結(jié)果的肯定或者否定結(jié)果。在實際工作中，高校要建立財務預算管理的信息庫，并注重績效反饋的重要作用，使得績效管理工作全面、有效。
參考文獻：
[1]陸媛.高校預算績效評價的理論研究及績效指標設計[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2006（1）.
[2]杜峰.高校財務預算績效管理中平衡計分卡的運用[J].商業(yè)會計，2010.
【關鍵詞】 高校 財務管理 績效評價體系
高校財務績效管理是指在財務預算的編制、上報、審批及執(zhí)行過程中所建立起來的一系列合理的績效評價方式，從而實現(xiàn)高校績效管理的科學化和規(guī)范化。近年來，隨著我國教育體制改革的深入推進，陸續(xù)頒布了一系列高校財務管理實施細則，如《事業(yè)單位財務規(guī)則》、《預算法》、《高等學校財務制度》等，將高校的收入與支出納入到統(tǒng)一的預算管理體制中，實現(xiàn)了預算管理由單一的國家財政平衡模式轉(zhuǎn)換為高校自主平衡模式。在這一轉(zhuǎn)變過程中，需要一套能夠?qū)崿F(xiàn)高校財務績效管理的科學、公平及客觀的衡量指標，從而為我國高校財務管理工作提供科學、可靠的依據(jù)。
1 實施高校財務績效管理的意義
高校通過集中采購、政府招投標等方式進行的資源配置具有一定的政策性，因而需要運用一定的績效評價方式對其進行評價，這就要求高校實施財務績效管理。同時，實施財務績效管理，對資源進行合理有效的配置，是高校發(fā)展戰(zhàn)略的具體化，能夠促使高校的發(fā)展規(guī)劃更加具有科學性和合理性，提高教育經(jīng)費的使用效率，降低高校辦學成本，提高辦學質(zhì)量，保證高校長遠發(fā)展。
2 當前高校財務績效管理存在的問題
2.1 高校財務績效管理意識不強
隨著高校的擴招、學生數(shù)量的增加，高校對于學生、設備及各種教學資源的投入也在逐漸增多，高校之間的比較指標大多為招生規(guī)模，以及所投入的實驗設備等，但是，在重視這些硬性指標的同時卻沒有意識到 財務管理對高校發(fā)展的重要性。各高校開展財務績效管理過程中，普遍存在著輕管理、重資金、管理效率低的問題，具體表現(xiàn)在：其一，高校財務績效管理大多停留在事后核算及報賬方面，甚至有的項目在開始之前僅僅只作了簡單的支出預算，所列出的預算計劃并不能詳盡的體現(xiàn)出該項目推進過程中所需的全部支出，因而往往出現(xiàn)一邊施工、一邊調(diào)整財務預算的現(xiàn)象，導致財務部門在資金調(diào)動方面經(jīng)常處于被動局面，只能在預算之外補充額外開支，因而難以做到對財務管理進行科學、合理的績效評估。其二，固定資產(chǎn)的采購沒有經(jīng)過科學的論證與考量，使得教學設備利用率低，導致教學資源的浪費，也增加了教學設備的維修與保養(yǎng)成本。其三，機構(gòu)體系臃腫、龐雜，財務管理人員內(nèi)部缺乏有效的溝通，這不僅加重了財務管理的工作量，更加容易導致財務預算與實際執(zhí)行行為相脫節(jié)，實際有用的資源卻得不到應用。總之，在缺乏強有力的財務績效管理意識下，高校財務部門對于可實際應用的資金資源不能夠做到物盡其用，經(jīng)常發(fā)生財務管理落后于經(jīng)濟行為，導致資金使用效率低下，財務項目管理調(diào)整隨意等現(xiàn)象時有發(fā)生，也就不能夠?qū)Ω咝Ｘ攧者\行狀況作出科學、合理評估。財務部門相關人員管理理念的缺失、管理意識的淡化，是導致高校財務績效管理水平低下的直接原因。
2.2 高校財務績效評價體系不完善
缺少財務管理控制體系和監(jiān)控措施，財務績效管理評價指標也不完善。高校大多按照部門下?lián)苜Y金，雖然財務預算的編制已經(jīng)嚴格按照各部門的項目進行指標確立，但一些部門負責人出于各部門利益的考慮，總會以種種方式獲得更多的經(jīng)費。高校沒有對各部門項目的資金使用情況作出詳細調(diào)查，預算、資金使用效益、實際資金使用所產(chǎn)生的差額等都未作出分析和研究，因而無法落實資金使用的具體情況。而科學、完善的評價指標的缺乏，對于必需、或需的經(jīng)費的比例的劃分是不全面、不周到的，無法確定哪些項目的經(jīng)費為必須劃撥的，而哪些項目的經(jīng)費是可以縮減的，資金的使用效益無法得到合理體現(xiàn)。同時，資金使用效益考核制度也未形成，從而使得資金使用情況無法被相關監(jiān)督管理部門及時掌握，高校的管理層無法對各部門的資金使用狀況作出客觀、正確的認識。在這種情況下，高校財務績效管理始終處于一種不完善的、模糊的運行狀態(tài)。
2.3 高校財務績效管理人員素質(zhì)不高
近年來，高校加強了財務管理人員專業(yè)知識的考核力度，一定程度上提高了財務管理人員的整體素質(zhì)，但仍然存在一部分非財務會計專業(yè)的財務管理人員，他們僅僅只掌握了基礎的簡單的專業(yè)知識和業(yè)務技能，在遇到復雜的經(jīng)濟業(yè)務時，可能會因為無法應付而導致財務信息失真；而某些專業(yè)的財務管理人員，由于多種個人問題，沒有將全部精力投入到日常財務管理業(yè)務中，也會導致財務管理出現(xiàn)諸多問題。在入職后的培訓方面，財務管理人員由于忙于日常業(yè)務，難以抽出時間接受系統(tǒng)培訓，而高校每年所提供的培訓也都只是聽課型的理論學習，缺乏有效的業(yè)務交流，財務管理人員的業(yè)務知識更新速度緩慢。因而，從整體來講，高校財務績效管理人員水平偏低，素質(zhì)有待提升。
2.4 財務績效管理部門間缺乏溝通
各大高校的財務績效管理仍然采用傳統(tǒng)的、分散式的管理模式，部門各自為政。財務部門除了掌握自身的財務核算信息之外，并未與教學、科研部門形成一套行之有效的信息共享系統(tǒng)，高校財務績效管理部門間缺乏溝通，沒有掌握其他部門的預算使用信息，導致財務績效管理始終處于一種相對獨立的狀態(tài)，缺乏整體性的、真實有效的財務信息，這使得財務績效管理與控制將難以落實。
3 創(chuàng)新高校財務績效管理的方式
3.1 完善財務績效管理體系
首先，完善財務績效管理評價指標，要堅持以下原則：以高校的長遠發(fā)展為目標，以國家財務管理法律法規(guī)為前提條件，保證學校的各項財務支出都有章可循，在最大程度上滿足學校教職工的各項利益要求，實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。相對完善的財務績效管理評價指標主要包括財務運行的合理性分析、財務現(xiàn)有狀況分析、財務發(fā)展建議分析等。在進行財務績效目標的制定時要兼顧到教職工、學校的整體利益，保持學校持續(xù)、健康發(fā)展。
其次，要實現(xiàn)對各項目的精細化管理，建立客觀公正、科學合理的財務考評體系，保證各項資金的績效性。財務管理人員要深入各部門及二級院校展開調(diào)研，了解其工作及教學流程、各專業(yè)性質(zhì)、實驗課程的時間及所需器材，以部門上報的年度預算計算出培養(yǎng)成本，取代之前一直采用的以總額來制定統(tǒng)一的比例，確保專款專用，用到實處，并發(fā)揮資金的最大效益。已變更詳細的了解資金的實際使用情況，使得學校的各項財務收支程序都有章可循，使得績效考評體系更加合理與完善。
第三，加強監(jiān)管措施，建立起以監(jiān)察部門、財務部門及預算單位為基礎的聯(lián)合管控體制，以提高監(jiān)管效率。要重點加強對財務預算的執(zhí)行的監(jiān)督與管控，保證預算執(zhí)行的落實和高效。財務預算執(zhí)行單位要根據(jù)相關的預算使用管理規(guī)定制定月度或季度部門預算金額，不得超額使用；財務管理部門要對各單位的預算執(zhí)行情況進行年終匯總分析與核算，落實各單位的預算執(zhí)行效率；監(jiān)督部門要對各單位的預算執(zhí)行進度、項目決算信息的完整性、真實性作出系統(tǒng)評估。
3.2 提高財務管理人員素質(zhì)
高校財務管理效率及質(zhì)量的提升有賴于相關的管理人員的專業(yè)素質(zhì)的提升。高校財務管理人員所具備的素質(zhì)中，不但包括誠實守信、愛崗敬業(yè)、廉潔自律等基本的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時也要具有豐富的專業(yè)知識，能夠認真學習國家新出臺的各種會計準則、財經(jīng)法規(guī)、稅收政策等，并將新要求應用于實際的高校財務管理中。要及時引進德才兼?zhèn)洹⒕C合型的財務管理人員，改進部門考核評價體制，對于優(yōu)秀的負責人予以獎勵，從而在整體上提高部門的業(yè)務素質(zhì)。同時，高校要加強財務管理人員在入職后的培訓，讓其接受定期的業(yè)務培訓并進行考核，進行脫產(chǎn)進修，以鞏固舊知識、掌握新業(yè)務，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。財務管理人員自身要積極配合、轉(zhuǎn)變觀念、與時俱進，實現(xiàn)財務管理人員由“報賬型”向“管理型”轉(zhuǎn)換，在處理經(jīng)濟業(yè)務的過程中，要立足于財務管理的角度為高校提供更具參考意義的資料和數(shù)據(jù)。
3.3 促進高校各部門之間的合作與交流
高校財務管理部門與其他各教學研究部門之間存在著密切聯(lián)系，要科學合理的安排好教育經(jīng)費，保證各單位、部門的活動與教學計劃順利進行。高校財務管理部門要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，增強各部門之間的聯(lián)系與互動，增強學校的整體凝聚力與向心力，促使學校財務預算管理獲得組合效益，為高校領導層制定發(fā)展計劃、劃歸權利和義務，協(xié)調(diào)各部門之間的利益關系，提供一定的參考依據(jù)。
4 結(jié)語
總之，高校財務績效管理有助于實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置、提高教育教學經(jīng)費的使用效率，因而必須更多的關注當前高校財務績效管理中存在的種種問題，創(chuàng)新高校財務績效管理方式，以提升高校財務績效管理水平。
參考文獻：
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【關鍵詞】財務工作 財務績效管理 高校
一、目前財務績效管理的問題分析
1.財務績效管理意識不強
我國高校普遍推崇過程管理，財務管理也不例外。許多高校在預算資金的分配上只是著眼于把錢花出去而忽視了預算資金能夠取得的績效，更沒有從源頭上控制無績效和低績效的教育投入項目，在教育投資責任上也沒有形成一定的監(jiān)督和追究機制。
2.財務績效系統(tǒng)評價體系與監(jiān)督機制不健全
由于優(yōu)質(zhì)教育資源主要集中在普通高校，因此所有公立名牌高校都不愁生源。生源就意味著國家撥款和學費收入，也就沒有了生存危機，至于各個高校的管理是否科學、合理，運轉(zhuǎn)是否健康，辦學效益和社會效益是否達到了應有的成效，卻沒有一種合理的評價和監(jiān)督機制。上級部門對高校審計、評價的內(nèi)容仍只注重于合法性和合規(guī)性審核，只是審查高校財務管理上存在的問題；另外，對高校的審查方式仍是提供審計式的鑒證形式和財務報告的事后審查，未能形成事前確定目標、事中監(jiān)督和事后評價的方式。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認真“經(jīng)營”的觀念，缺乏精心的運作和管理，缺乏辦學成本意識，氣管追求效益最大化，尤其是社會效益最大化的意識，許多高校人力物力資源浪費現(xiàn)象嚴重，整體工作效率低下。
3.財務績效管理操作層面上不合理
高校財務管理情況不容樂觀，究其原因，除了鋪張浪費、使用效率不高外，績效操作層面上不合理是一個重要因素。在經(jīng)費預算方面缺乏科學的計算和衡量，各機構(gòu)的管理者為爭取更大的部門利益，故意加大經(jīng)費預算，經(jīng)費到手后又故意超預算，為今后爭取更多的經(jīng)費，經(jīng)費使用情況的監(jiān)督和管理比較松散，經(jīng)費使用效率評價體系形同虛設，以致造成行政成本增長過快，學科建設經(jīng)費使用不到位或到位不執(zhí)行，硬件基礎設施投入浪費嚴重等事實。
4.財務管理隊伍素質(zhì)有待提高
一是財會人員結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素質(zhì)偏低。財會隊伍中科班出身的財會人員少，高職稱、高學歷人才少，綜合型財務管理人員更是欠缺。二是專業(yè)理論知識更新較低。而由于會計工作量大，使得高校財會人員的專業(yè)理論知識不能及時得到更新，也嚴重影響了財務管理工作的實施和創(chuàng)新，也影響了財務管理績效的提高。
二、加強高校財務績效管理的思路
1.財務績效管理要以目標管理為基礎，具有明確的目標導向性
根據(jù)高校發(fā)展規(guī)劃，形成總體的財務績效目標后，逐層分解為所有部門和教職工的績效目標，使部門和教職工工作目標同學校的財務目標有機地結(jié)合在一起。同時，績效管理盡量通過數(shù)字化的分析，體現(xiàn)管理的效益和效率，避免模糊概念，使管理者能對員工和組織的績效情況一目了然。
2.財務績效管理既要強調(diào)績效的結(jié)果，也要關注達成績效目標的過程
財務績效管理要強調(diào)績效的結(jié)果，也要關注達成績效目標的過程，通過控制整個績效周期中各部門的績效情況達到績效管理的目的。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)財務管理工作中存在的問題，從而使財務績效管理發(fā)揮其“預警功能、修復功能、優(yōu)化功能”，通過績效管理，持續(xù)改進工作績效。
3.科學設計適合高校財務績效管理評價體系，廣泛開展財務績效評價
（1）評價的方向應該是多向的。自評是財務系統(tǒng)內(nèi)進行多向評估，如上對下、平級（學院和各部門對財務部門、學院和各部門之間）等；外部評價，可以來自上級、教育、物價、社會等相關部門。
（2）評價的時效應該是長短結(jié)合，既有年度評價，也有任期評價。
（3）評價的內(nèi)容應該經(jīng)濟效益和社會效益兼?zhèn)洹８咝Ｊ欠菭I利機構(gòu)，不以追求經(jīng)濟效益為第一目標，但這并非說學校就可以不考慮國有資產(chǎn)的合理使用和有效利用。
（4）評價體系的設計的原則。一是以定量指標為主，定性指標為輔的原則。二是少而精的原則。同時，評價者能夠比較容易地了解績效評價體系，掌握相應的評價方法和技術。這樣的評價系統(tǒng)才能比較容易地被評價者接受，評價工作參與人員的溝通交流問題也容易解決。
（5）財務績效評價指標的選取。高校財務績效評價指標選取應分財務部門、學院、行政部門分別進行。
就財務部門來說，評價體系內(nèi)容應包括財務工作機構(gòu)與人員、會計核算、制度與實施和預算管理。一是財務機構(gòu)履行職責情況，包括制度建設、資金安全、與各部門的協(xié)調(diào)和溝通能力、預算管理、預算執(zhí)行情況分析、學校中心工作財力支撐度、開源節(jié)流、財經(jīng)規(guī)劃和建設、監(jiān)督檢查等。二是財會人員崗位職責的完成情況，如基本職業(yè)道德水平、服務質(zhì)量和水平、業(yè)務勝任能力、業(yè)務學習和后續(xù)培訓等。
就學院來說，主要通過財務指標的完成情況并結(jié)合能夠量化的其他指標評價其教學效果的綜合能力，如投入產(chǎn)出比；畢業(yè)生就業(yè)率；師生比；學生欠費率；預算執(zhí)行完成率；違紀違規(guī)情況；重大項目分項統(tǒng)計分析結(jié)果等。 就行政部門來說，主要通過財務指標的完成情況以及能夠量化的其他指標評價其經(jīng)營管理的綜合能力。
三、高校加強財務績效管理應注意的問題
1.財務績效管理適應環(huán)境的變化
高校是一個復雜的系統(tǒng)，它存在于外部環(huán)境之中，不斷與外部環(huán)境發(fā)生各種聯(lián)系，同時也受到高校內(nèi)部管理環(huán)境的影響和制約。所以，必須綜合各方面的因素才能真正客觀、正確地反映財務管理績效。另外，由于財政體制的不斷改革，政府收支分類科目也在不斷更新，還需要從理論和實踐的角度不斷修訂和完善財務績效評價體系，以更進一步提高管理水平。
2.財務績效指標體系要向主體多元化、指標綜合化發(fā)展
傳統(tǒng)的財務績效評價以財務指標為主，它能綜合地反映高校總的業(yè)績，并與高校的主要目標直接聯(lián)系。但財務指標所反映的是靜態(tài)的歷史的側(cè)重于內(nèi)部的量，本身并不能提示業(yè)務的動因和業(yè)務發(fā)送的關鍵因素，是結(jié)果性指標。而那些非財務性指標才是決定結(jié)果性指標的驅(qū)動性指標。因此，高校財務績效評價體系應做到財務績效評價和非財務績效評價的有機結(jié)合，實現(xiàn)結(jié)果和動因的平衡。
3.對財會人員的績效評價也應因人而異
從人力資源的角度劃分，財會人員有四種類型，即人力資本類人才、人力資源類人才、財會技術型崗位人才和財會勞動型崗位人才。對人力資本類人才的考評要更注重綜合性和全面性，更強調(diào)其管理能力。對人力資源類人才績效考評也應側(cè)重于綜合性，側(cè)重于管理價值和部門的綜合表現(xiàn)，側(cè)重于戰(zhàn)術結(jié)果的實現(xiàn)。對財會技術性崗位人才的考評應以工作質(zhì)量為主，以工作數(shù)量為輔。對財會勞動性崗位人才績效考評應該以數(shù)量考核為主。
參考文獻：
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[關鍵詞] 創(chuàng)業(yè)教育；績效標準；績效管理
[中圖分類號] G40 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）02?0074?04
《國家中長期教育規(guī)劃綱要》提出，高等教育要不斷深化改革，提高教育質(zhì)量。創(chuàng)業(yè)教育對于高校人才培養(yǎng)模式改革、專業(yè)課程調(diào)整、實踐教學深入都具有重要的作用，已經(jīng)逐漸受到國內(nèi)各高校的高度重視。但是，在創(chuàng)業(yè)教育工作開展中，高等學校的創(chuàng)業(yè)教育卻存在著投入多而績效低下，追求短期成績而忽視長期效果，重視結(jié)果導向而忽略行為導向等問題，影響著高校創(chuàng)業(yè)教育的實際效果。績效管理是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為[1]。績效管理對于高校創(chuàng)業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，可以將績效管理的理念應用到高校創(chuàng)業(yè)教育中，構(gòu)建起涵蓋績效計劃、績效溝通、績效考核、績效改進的系統(tǒng)的績效管理循環(huán)，來科學界定高校創(chuàng)業(yè)教育績效，指導高校創(chuàng)業(yè)教育活動，提高高校創(chuàng)業(yè)教育效果。
一、制定各方參與的績效計劃
績效計劃是明確績效期望并使期望獲得組織內(nèi)的廣泛認可。建立高校創(chuàng)業(yè)教育的績效計劃，就要明確創(chuàng)業(yè)教育績效期望，自下而上地確定目標，以實現(xiàn)組織目標、團隊目標以及個人目標的有效結(jié)合。因此，在制定高校創(chuàng)業(yè)教育績效計劃時，應該讓相關各方深入?yún)⑴c，明晰責任，來做好高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理的第一步。
正確地認識創(chuàng)業(yè)教育績效對于科學制定績效計劃非常重要。目前，高校在創(chuàng)業(yè)教育工作實踐中，通常將創(chuàng)業(yè)教育的績效理解為工作所達到的結(jié)果，是高校工作成績的記錄。這種以結(jié)果為導向的高校創(chuàng)業(yè)教育績效容易造成工作行為短期化，如追求學生創(chuàng)業(yè)的數(shù)量，卻對創(chuàng)辦企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展關注不足；熱衷于創(chuàng)業(yè)競賽獲獎的數(shù)量，卻對獲獎項目轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)實踐的可行性分析不深入，幫扶不到位；鼓勵學生開展創(chuàng)業(yè)活動，卻對學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)測評和培養(yǎng)重視不夠；面向全體學生開展同一化的創(chuàng)業(yè)教育，卻對強調(diào)學生個性的分層次教育有所忽略等等。這些都使高校創(chuàng)業(yè)教育看起來成績不錯，而實際上成效并不顯著，造成教育資源的浪費。同時，也有部分高校將創(chuàng)業(yè)教育績效理解為體現(xiàn)組織單位相關目標的行為，認為現(xiàn)實中沒有哪一個組織完全以“產(chǎn)出”作為衡量績效的唯一標準。創(chuàng)業(yè)教育績效不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是行動，如為培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)精神而做出的努力、為提高學生實踐能力而開展的校園文化活動等等。不過，以行為為導向的創(chuàng)業(yè)教育績效觀不利于對績效進行評估，即行為面臨如何被界定的尷尬，因為只有與結(jié)果/產(chǎn)出相關的績效才算是行為。作為結(jié)果和行為的高校創(chuàng)業(yè)教育績效觀各有其優(yōu)點和缺點。從實際運作的角度看，科學的創(chuàng)業(yè)教育績效觀應該將績效界定為“結(jié)果+過程”，即創(chuàng)業(yè)教育績效將“結(jié)果”與“過程”作為一個整體。
評價一所高校創(chuàng)業(yè)教育績效優(yōu)秀與否，既要看教育產(chǎn)生的結(jié)果，還要看創(chuàng)業(yè)教育所擁有的行為，包含了做什么以及如何做。
制訂績效計劃時，必須明確創(chuàng)業(yè)教育各方職責。2012年，針對參加第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學生創(chuàng)業(yè)計劃競賽決賽的31所高校的400名選手的調(diào)研表明，學校開展創(chuàng)業(yè)教育的主要部門分別是團委（62.4%）、創(chuàng)業(yè)指導中心（45%）、招生就業(yè)處（42.6%）、學生處（26.1%）、教務處（6.8%）、創(chuàng)新學院（3.2%）。35.8%的大學生認為學校各部門開展創(chuàng)業(yè)教育是共同開展，責任不清晰，還有6.8%的大學生認為各部門開展的創(chuàng)業(yè)教育屬于重復開展，活動相近。可見，高校創(chuàng)業(yè)教育各方職責不夠清晰，同時由于教務處等部門參與較少，創(chuàng)業(yè)教育并未實現(xiàn)與人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)的有效貫通。這就需要高校明確創(chuàng)業(yè)教育各方的職責，確立各部門創(chuàng)業(yè)教育的工作計劃，以年為單位，設置創(chuàng)業(yè)教育基本績效標準、卓越績效標準，來進行角色榜樣識別。
績效計劃的制定，還必須征求多方意見。可以通過召開座談會、深入調(diào)研、發(fā)送信件等方式，向上級教育主管部門、教師、大學生、企業(yè)、學生家長、社會人員等群體征求高校創(chuàng)業(yè)教育的意見。這樣，相關人員會更容易接受績效計劃并產(chǎn)生滿意感，從而多角度研究制訂高校創(chuàng)業(yè)教育績效計劃，保證績效計劃制定的科學性和創(chuàng)業(yè)教育活動的實際效果。針對第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學生創(chuàng)業(yè)計劃競賽選手的調(diào)研也驗證了征求多方意見的必要性，有37.1%的大學生認為對高校創(chuàng)業(yè)教育進行效果評價，最應該聽取企業(yè)的看法，高于聽取教師（15.8%）和大學生（22.9%）看法的比例。
二、加強持續(xù)不斷的績效溝通
高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理從績效計劃開始，以績效改進導入到下一個管理循環(huán)。持續(xù)不斷的績效溝通作為績效計劃與評估的中間環(huán)節(jié)，在高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理過程中顯得非常重要。績效溝通能夠使高校創(chuàng)業(yè)教育相關主體分享和了解到創(chuàng)業(yè)教育的開展情況、存在的問題以及解決措施等。如創(chuàng)業(yè)教育實際工作的開展是否與績效計劃有所出入需要調(diào)整，學校創(chuàng)業(yè)教育相關部門和教師在工作中是否擁有正確的績效觀，學校主管領導對創(chuàng)業(yè)教育重視、指導和監(jiān)督的力度如何，創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費投入是否發(fā)揮了實效等等，這些實際問題都會影響到創(chuàng)業(yè)教育績效標準的達成。通過持續(xù)不斷的績效溝通，有利于提高創(chuàng)業(yè)教育工作的靈活性，適時調(diào)整工作任務。
創(chuàng)業(yè)教育績效溝通可以采取書面報告、團隊會議、咨詢、進展回顧、非正式溝通等方式，來提高溝通的實際效果。
（一）書面報告
作為較為常用的一種正式溝通方式，書面報告適用于高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理。運用這種方式，各部門和二級學院可以在書面報告中，多用數(shù)據(jù)顯示取得的成果，用圖表進行直觀介紹，來定期或不定期地匯報創(chuàng)業(yè)教育工作進展，以便學校領導及時掌握創(chuàng)業(yè)教育工作開展狀況。學校領導還可以應用學校辦公網(wǎng)絡、創(chuàng)業(yè)教育工作QQ群、手機報、官方微博等方式，將信息在學校內(nèi)部進行分享。
（二）團隊會議
為了及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)教育存在的問題，找到解決的方法，有學校管理者參與的團隊會議是很重要的。通過團隊會議，學校管理者能夠傳遞創(chuàng)業(yè)教育信息，形成統(tǒng)一的理念和思想。召開團隊會議時，學校管理者可以聽取有代表性的部門或個人的工作匯報，在此基礎上對下一步創(chuàng)業(yè)教育工作的開展做出要求，同時可以簽訂創(chuàng)業(yè)教育工作目標任務書，明確相應職責和任務。
（三）咨詢
有效的咨詢是創(chuàng)業(yè)教育績效溝通的一個重要組成部分，當預期的績效標準沒能達到時，學校領導可以通過咨詢幫助創(chuàng)業(yè)教育相關人員解決工作難題。咨詢的及時性非常重要，咨詢前還要準備充分，加強雙向交流，學校管理者要與創(chuàng)業(yè)教育相關人員共同制定績效改進的具體行動計劃。
（四）進展回顧
績效進展回顧是一個直線管理過程，定期對績效目標進行監(jiān)測，對于提高高校創(chuàng)業(yè)教育績效至關重要。進展回顧應注意以下幾點：一是應以創(chuàng)業(yè)教育工作實際為基礎；二是進展回顧的目的是收集并分享創(chuàng)業(yè)教育工作信息，通過回顧工作，就創(chuàng)業(yè)教育進一步計劃形成共識；三是正確認識并重視進展回顧。
（五）非正式溝通
非正式溝通形式多樣，時間地點靈活，能夠增強親近感，同時由于效率高利于及時發(fā)現(xiàn)問題，在高校創(chuàng)業(yè)教育持續(xù)不斷的績效溝通中非常適用。比如參加學校工作聚會時的談話、氣氛輕松的非正式交談、開放式接待日等，都可以就創(chuàng)業(yè)教育工作進行非正式溝通，來傳遞工作的相關信息。
三、實施科學有效的績效考核
績效考核作為高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理的核心環(huán)節(jié)之一，對于整個過程具有至關重要的作用。結(jié)合高校創(chuàng)業(yè)教育的實際情況，績效考核可以采用平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標法兩種方法。
（一）平衡記分卡
平衡記分卡源起于企業(yè)管理，是一套綜合平衡財務指標和非財務指標的系統(tǒng)考核方法，即從包括學習與發(fā)展、內(nèi)部流程、財務、客戶的四個方面進行組織績效評價。平衡記分卡具有戰(zhàn)略管理功能，可以進行有效的戰(zhàn)略思考和資源優(yōu)化配置，保證組織系統(tǒng)變革過程的均衡性。此種績效考核方法應用范圍已擴大到政府、高校等非營利性組織，高校創(chuàng)業(yè)教育績效考核可以應用平衡記分卡，并將四個維度賦予新的內(nèi)涵。
1. 財務維度
平衡記分卡將財務方面作為所有目標考核的焦點，來反映生存與發(fā)展的能力。在高校創(chuàng)業(yè)教育中，財務目標雖然不是高校的終極追求，但由于高校經(jīng)費大多來自上級教育部門撥款、學費以及社會捐助，經(jīng)費必須發(fā)揮效用，因此可以將財務維度轉(zhuǎn)換為經(jīng)費投入效用維度。
經(jīng)費投入效用指標主要反映在創(chuàng)業(yè)教育中投入經(jīng)費的使用效果，可進一步分解為經(jīng)費投入數(shù)量、經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)、經(jīng)費利用效益、爭取其他資金情況4個指標。
2. 客戶維度
對高校創(chuàng)業(yè)教育而言，存在著利益相關者，他們是創(chuàng)業(yè)教育賴以生存和發(fā)展的根本。這些利益相關者包括學生、家長以及用人單位，是高校創(chuàng)業(yè)教育的服務對象，也可理解為客戶。從實際出發(fā)，可以將客戶維度指標設置為滿意度、受益度、參與度3個指標。
3. 內(nèi)部流程維度
高校創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費投入效用的提升、服務對象需求的滿足，都需要靠高校內(nèi)部良好的運營和流程來支撐。良好的內(nèi)部管理流程，能夠有效提升高校創(chuàng)業(yè)教育的核心競爭能力。內(nèi)部流程指標可以設置為教學質(zhì)量、教學條件、服務質(zhì)量、執(zhí)行效率、創(chuàng)新能力5個指標。
4. 學習與發(fā)展維度
以面向未來為出發(fā)點，注重分析滿足客戶需求的能力和現(xiàn)有能力之間的差距，來持續(xù)地提高并創(chuàng)造價值，這些都可以通過學習與發(fā)展來實現(xiàn)。這一維度的目的是營造一種不斷學習的氛圍，形成推崇創(chuàng)業(yè)的文化。為了實現(xiàn)這一目的，學習與發(fā)展指標可設置為教師能力、激勵機制、信息系統(tǒng)、創(chuàng)業(yè)文化4個指標。
（二）關鍵績效指標法
關鍵績效考核技術以可量化或者可行為化的標準體系考核績效。按照關鍵績效指標考核技術的設計原則和理念，高校創(chuàng)業(yè)教育績效指標可以由三個層面的關鍵績效指標構(gòu)成，關鍵績效指標體系設計具體如下：
一是學校級關鍵績效指標。是由學校創(chuàng)業(yè)教育的戰(zhàn)略目標演化而來的，可以分為人才培養(yǎng)、社會服務、教師成長3個指標。
二是部門級關鍵績效指標。是根據(jù)學校級關鍵績效指標和部門職責確定，分為教學工作、思想政治教育工作、校園文化建設、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作、實踐教育工作、帶動社會就業(yè)、技術創(chuàng)新、社會文化、創(chuàng)業(yè)教育教師科研水平、創(chuàng)業(yè)教育教師教學質(zhì)量、創(chuàng)業(yè)教育教師職稱待遇11個指標。
三是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標。可以根據(jù)實際需要，細化為可量化或可行為化的多項指標。如教學工作可細化為創(chuàng)業(yè)教育課程群建設、師資力量、課程國際化程度、教學方法指標；思想政治教育工作可細化為同輩教育、自我教育、輔導員隊伍建設指標；校園文化建設可細化為校園物質(zhì)文化、精神文化、制度文化指標；職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作可細化為創(chuàng)業(yè)理想規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)信息收集、創(chuàng)業(yè)機會甄別、創(chuàng)業(yè)風險認識指標；帶動社會就業(yè)可細化為創(chuàng)辦公司數(shù)、解決崗位數(shù)、上繳利稅數(shù)、發(fā)放工資數(shù)指標等等。
關于創(chuàng)業(yè)教育關鍵績效指標法還有幾點需要注意：一是所有指標要服從于學校級關鍵績效指標；二是根據(jù)各學校實際情況，在多方調(diào)研和征集意見的基礎上，設置各關鍵績效指標的權重；三是當某項關鍵績效指標涉及到多個具體崗位時，應加強合作，共同完成；四是可以將全方位考核與關鍵績效指標法進行結(jié)合，實現(xiàn)主觀考核與客觀考核的功能互補，提高創(chuàng)業(yè)教育績效考核的科學性。
四、系統(tǒng)化推進績效改進環(huán)節(jié)
高校創(chuàng)業(yè)教育績效管理實施是否成功，還取決于績效的改進環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)要對績效各種制約要素以及相互關系進行系統(tǒng)分析，產(chǎn)生綜合的干預和改進方案并加以實施。人類績效技術符合這種績效改進理念，具有很強的實踐性。人類績效技術是一種系統(tǒng)程序，以此來識別績效改進的機會，確認績效改進的策略，進行投入產(chǎn)出分析，并通過改進方案的選擇，整合現(xiàn)有系統(tǒng)，有效評估績效改進方案。基于人類績效技術的高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進流程如下。
（一）績效診斷
對績效進行診斷，是績效改進環(huán)節(jié)首先要解決的問題。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，查找關鍵績效問題以及不良績效部門。對比現(xiàn)有績效狀態(tài)與期望績效狀態(tài)間差距就會發(fā)現(xiàn)關鍵績效問題。以此為基礎，找出績效不良部門。通過確立績效改進方向和重點，為績效改進方案做好準備。
（二）組建績效改進工作委員會
高校應組建專門的創(chuàng)業(yè)教育績效改進工作委員會，來負責績效改進工作。人員由績效改進的需求確定，一般可包括學校領導、經(jīng)驗豐富的教授、校內(nèi)外創(chuàng)業(yè)教育專家、成功創(chuàng)業(yè)企業(yè)家、部分政府官員等。創(chuàng)業(yè)教育績效改進工作委員會的使命是提供咨詢、培訓、分析和評估服務來確保高校創(chuàng)業(yè)教育績效的不斷改進。
（三）應用績效改進工具
在選擇具體的創(chuàng)業(yè)教育績效改進工具時，可以選用六西格瑪管理工具。六西格瑪管理是一種先進的績效改進工具，六西格瑪在質(zhì)量上表示每百萬個產(chǎn)品不良率少于3.4%。應用到高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進，六西格瑪管理要求在創(chuàng)業(yè)教育整個業(yè)務流程和所有環(huán)節(jié)上加強設計和監(jiān)督，致力于用科學方法提高效率和執(zhí)行力，減少失誤，從而使創(chuàng)業(yè)教育整個流程達到總體最優(yōu)狀態(tài)，贏得相關利益主體最大滿意度。六西格瑪管理重點集中在測量創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量和改進創(chuàng)業(yè)教育流程管理兩個方面。
（四）實施績效改進方案
高校創(chuàng)業(yè)教育績效問題往往有多重原因，這就需要加強績效改進方案的實施。一般來講，績效改進方案包括制定創(chuàng)業(yè)教育改進方案、培訓、激勵、輔導和咨詢等幾種。為了更好地提升創(chuàng)業(yè)教育績效，將幾種改進方案結(jié)合使用會取得更好的實際效果。如有關部門人員在創(chuàng)業(yè)教育中具有較強的工作能力，但態(tài)度不積極，就可以采用輔導和咨詢方案，對相關工作進行重新分配。如果再將激勵方案與其結(jié)合起來，輔導和咨詢的效果就會更好。高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進方案可根據(jù)實際進行連續(xù)的、漸進的實施。
（五）變革管理和結(jié)果評估
在制定和實施了創(chuàng)業(yè)教育績效改進方案后，還有兩項工作十分重要，那就是進行變革管理和結(jié)果評估。變革管理是為了提高績效改進方案的執(zhí)行力，打破阻力和障礙，推進方案實施[2]。另一項結(jié)果評估工作通過對創(chuàng)業(yè)教育的績效改進結(jié)果開展評價，從反應、學習或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個維度來確定績效改進是否實現(xiàn)了減少績效差距的目標。變革管理和結(jié)果評估這一環(huán)節(jié)是對創(chuàng)業(yè)教育績效改進效果的監(jiān)督和評估，能夠更好地保證高校創(chuàng)業(yè)教育績效改進過程的系統(tǒng)性和完整性。
參考文獻：
關鍵詞：績效管理 高校科研經(jīng)費 管理
一、前言
隨著對科學研究的重視，國家將越來越多的經(jīng)費投入到了高校的科研。隨著逐年增長的科技經(jīng)費的投入，國家越來越重視高校科研經(jīng)費的管理。研究如何將績效管理有效的運用在高校科研經(jīng)費的管理可以有效的解決我國高校科研經(jīng)費的管理問題，利于促進高校科學研究以及高校整體的發(fā)展。
二、高校科研經(jīng)費管理存在的問題
充足的科研經(jīng)費是高校進行科研活動的物質(zhì)基礎。近年來，隨著對科學研究的重視，國家將越來越多的經(jīng)費投入到了高校的科研。但是，高校科研經(jīng)費的管理也存在很多問題。這些問題使科研人員的科研積極性受到極大影響，也使得科研經(jīng)費效益的作用沒有真正發(fā)揮出來。
（一）高校科研經(jīng)費的管理政策不完善
很多高校沒有一個完善的科研經(jīng)費的管理制度，或者是制度制定得不夠細化，科研經(jīng)費的支出沒有范圍的限制。高校的財務部門對科研經(jīng)費的管理只是數(shù)字上的管理，并不能有效的控制科研經(jīng)費的真實性和效益性，導致挪用、濫用科研經(jīng)費的情況經(jīng)常發(fā)生。
由于科研經(jīng)費來源的多樣性，沒有一個統(tǒng)一的管理方法對科研經(jīng)費進行管理。例如某些項目的進行，需要用科研經(jīng)費購買相關的設備儀器，但是這些設備儀器卻不能作為高校的不動產(chǎn)進行入庫保存；或者有些項目的固定資產(chǎn)即使入庫，也是由項目組長期持有，難以實現(xiàn)資產(chǎn)的共享。
很多高校沒有將科研活動所形成的版權、專利技術、新型發(fā)明納入學校的無形資產(chǎn)，對這些無形資產(chǎn)缺乏一個有效的管理機制，不能充分利用這些資源為學校創(chuàng)造效益。整個科研活動雖然花費了大量的經(jīng)費，但是其形成的資產(chǎn)不能真正為學校創(chuàng)造效益。
（二）科研經(jīng)費結(jié)題不結(jié)賬現(xiàn)象普遍存在
目前很多高校對于科研課題的預算制度不夠嚴謹，制度的內(nèi)容不夠細化，缺乏準確性和科學性，導致經(jīng)費支出的彈性比較大，這就容易導致科研經(jīng)費結(jié)題不結(jié)賬現(xiàn)象的發(fā)生[1]。有些高校是由科研部門負責提取管理費，并負責科研項目和科研合同的管理，不能對經(jīng)費的使用的有效性和合理性進行追蹤，就不能及時發(fā)現(xiàn)科研經(jīng)費使用時出現(xiàn)的問題。而高校的財務部門僅僅對科研經(jīng)費的會計核算和財務管理進行負責，沒有真正有效的跟蹤項目科研經(jīng)費的使用。
（三）科研經(jīng)費核算制度不完善
科研經(jīng)費核算制度的不完善主要表現(xiàn)在：高校開展的科研項目往往是由高校的老師組織進行的，而很多高校的老師既要從事教學工作又要進行科研活動，這就導致了高校科研活動的雙重性。由于高校科研活動的雙重性，高校的科研活動中往往不容易確定科研活動的人員費用的承擔比例。很多高校的儀器設備、實驗室、消耗的水電費等都是由科研和教學共同承擔。很多高校的科研管理部門沒有重視科研成本與產(chǎn)出的比例，不能將教學與科研所消耗的費用區(qū)分開來。一些高校沒有制定設備儀器、實驗室使用等相關科研項目的收費標準，沒有制定水電、儀器、試劑等資源使用的計量方法。所以高校就很難將教學和科研需要承擔的資源消耗費用比例區(qū)分開來。
三、績效管理在高校科研經(jīng)費管理的實踐應用
在高校科研經(jīng)費管理中實施績效管理主要是為了實現(xiàn)科研經(jīng)費的“3E”原則，即效率性（Efficiency）、經(jīng)濟性（Economy）和有效性（Effectiveness）。
（一）高校科研經(jīng)費績效管理的內(nèi)容
高校科研經(jīng)費績效管理主要包括三個方面的內(nèi)容：1、科研經(jīng)費的投向管理。科研經(jīng)費的投向管理是指對科研經(jīng)費的用途、性質(zhì)和和標準進行科學有效的管理。科研經(jīng)費的投向管理主要是針對經(jīng)費使用前的管理，科研經(jīng)費的投向管理有利于對經(jīng)費投入的可行性進行分析，是保證科研經(jīng)費有效利用的前提。2、科研經(jīng)費的使用管理。科研經(jīng)費的使用管理是指對科研經(jīng)費使用過程中的管理，以保障科研經(jīng)費使用的經(jīng)濟性、合法性和有效性。3、科研經(jīng)費的效果管理。科研經(jīng)費的效果管理是指對科研經(jīng)費的具體執(zhí)行情況和完成情況進行管理。科研經(jīng)費的效果管理，是將來安排項目預算的重要參考依據(jù)。
（二）提高績效管理在高校科研經(jīng)費管理的應用對策
在高校的科研經(jīng)費的管理中，只有將科研項目管理和經(jīng)費管理有效的結(jié)合，才能提高科研經(jīng)費使用效益，使科研工作順利的開展。
1、樹立績效管理觀念
科研經(jīng)費如果在使用前能夠?qū)蒲薪?jīng)費的科研經(jīng)費預算合理用途、性質(zhì)和和標準進行科學有效的管理；在使用過程中將科研經(jīng)費的使用經(jīng)濟化、合法化和有效化；并對科研經(jīng)費的執(zhí)行情況和完成情況進行實時的追蹤，樹立績效管理觀念，才能夠切實提高科研經(jīng)費使用效益，使科研工作順利的開展。
2、高校的財務部門和項目的管理部門有效溝通
項目的負責人在進行課題的申報時應將項目的總體預算方案告知財務部門。財務部門應該結(jié)合科研經(jīng)費的管理辦法，將上報的預算方案進行分析，最后才能確定科研經(jīng)費的預算方案[2]。科研項目申請成功后，課題組成應嚴格按照財務部門確定的預算方案執(zhí)行，而財務部門應實時監(jiān)控經(jīng)費的使用明細，并進行不定期的檢查。
3、對高校的科研項目實行績效撥款
高校的科研管理部門應不定期的對已經(jīng)獲批通過的科研項目進行檢查，并對科研項目的完成進度進行監(jiān)督，建立一個獎懲機制[3]。通過對高校的科研項目實行績效撥款，可以將項目科研人員的積極性充分調(diào)動起來，并及時調(diào)整下?lián)芸蒲薪?jīng)費的額度。比如對完成監(jiān)督指標的項目，項目經(jīng)費可以先行撥付；而對于沒有完成監(jiān)督指標的項目，應及時提出整改，如果整改還不符合要求，就延遲項目經(jīng)費的下發(fā)。
四、結(jié)語
科學的管理好科研經(jīng)費，有利于促進高校科學研究以及高校整體的發(fā)展。只有將科研項目管理和經(jīng)費管理有效的結(jié)合，才能提高科研經(jīng)費使用效益，使科研工作順利的開展。
參考文獻：
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Abstract： This paper introduced the meaning of performance management in colleges and universities' human resource management， analysed some problems in current performance management of colleges and universities， then pointed out the importance of performance management system based on position classification， and made some suggestions on constructing a performance management system based on position classification， which provided references for colleges and universities' management.
關鍵詞： 績效管理；崗位分類；問題；對策
Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）27—0256—03
0 引言
績效管理是指在績效實現(xiàn)過程中對績效活動各要素的管理，是基于組織戰(zhàn)略基礎上的 一種管理活動。在現(xiàn)代人力資源管理中，績效管理作為一種管理理念和方法，越來越受到管理者的重視。2006年，國家對事業(yè)單位收入分配制度進行改革，實行崗位績效工資制度，使得構(gòu)建科學合理的績效管理體系有了更加現(xiàn)實的需求。
高校的績效考核是根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，通過定性或定量的手段，對教職工的工作業(yè)績和工作效果進行分析和評估，并將考核結(jié)果反饋給教職工的過程。績效考核是高校人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的客觀依據(jù)。目前，國內(nèi)高校已普遍實行崗位聘任制度，作為崗位聘任制度的核心組成部分，績效管理具有重要的意義。但在實踐中，高校的績效管理仍然存在許多問題，已嚴重影響學校戰(zhàn)略發(fā)展和目標實現(xiàn)，必須對這些問題重新進行思考和分析，探索構(gòu)建科學合理的績效管理體系。
1 高校績效管理中存在的主要問題及分析
績效管理制度由于在提升教師能力和提高學校教學科研水平等方面具有突出作用，越來越受到高校管理者的重視。高校在實施績效管理過程中也在不斷進行探索和實踐，但由于認識和經(jīng)驗的不足，仍然存在很多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
1.1 對績效管理的內(nèi)涵認識不足，定位出現(xiàn)偏差 績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，是指人力資源管理部門對教職工績效考核整個過程進行管理，包括對績效考核目標和計劃的制定、考核內(nèi)容的實施、考核評價反饋及績效改進等諸多環(huán)節(jié)的管理，績效考核只是完整的績效管理過程的一部分。由于對績效管理的認識不夠，目前很多高校的管理者及教師本身對績效考核的重視都超過了績效管理，甚至只知道績效考核而不知道績效管理。管理部門熱衷于制定大量精細的考核指標，以對教職工的工作考評打分，而對績效考核的目標確定、過程管理和結(jié)果運用卻甚少關注，這種重考核輕管理的思想對高校績效管理工作的健康發(fā)展帶來嚴重的負面影響。
1.2 對績效管理的重要性認識不夠，考核工作流于形式 績效管理的目的是為了保證考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高。科學合理的績效考核能夠激發(fā)教師的積極性，實現(xiàn)個人和學校的共同發(fā)展，形成互相促進、互相提升的良性循環(huán)。但在實踐中，部分高校對績效管理的重要性認識不足，仍存在“平均主義”、“論資排輩”等慣性思維，績效考核措施與相應的激勵制度相互脫節(jié)，對教職工缺乏激勵作用，考核工作只是走過場，流于形式，嚴重打擊了教職工的積極性，使教職工產(chǎn)生消極懈怠思想，績效考核也失去了應有的激勵導向意義，這一問題在年度考核中尤為明顯。
1.3 考核方法簡單籠統(tǒng)，評價指標不夠靈活 高校教職工的構(gòu)成廣泛，既有教學、科研一線隊伍，也有黨政管理、支撐輔助、后勤保障和服務人員，各類員工的崗位職責、工作對象和工作方式各不相同，同一類員工在具體的學科方向、專業(yè)特點、工作性質(zhì)等也有很大差異，很難采用統(tǒng)一的考核標準和評價指標。但在很多高校的績效考核中，對不同類型員工的考核缺乏合理的衡量尺度，考核指標過于片面，缺乏針對性，存在著“一刀切”、“重數(shù)量輕質(zhì)量”和“重定量輕定性”等問題，造成評價不公、激勵缺失，導致教師急功近利、粗制濫造，甚至出現(xiàn)有違學術道德的現(xiàn)象。
一、績效管理在民辦高校中的應用價值
依據(jù)現(xiàn)代西方人力資源管理理論的界分，人力資源評價的實現(xiàn)是以企業(yè)內(nèi)部一整套績效管理體系的建立為旨歸的。所謂績效（Performance），從字面意義上而言包含“業(yè)績”與“效率”兩個層面，這一在現(xiàn)代管理體系中可以普遍運用于經(jīng)濟管理、公共管理的概念，在人力資源管理的理論維度中，一般是指“在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)數(shù)的成果記錄”。當然，績效并不僅僅是結(jié)果，也應包括員工在意圖取得上述結(jié)果的過程中所付諸實踐的行為。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。對應于民辦高校的人力資源管理實踐，以其達到對于員工績效的激勵，促進整個學校工作效率的提升。
毋庸置疑，績效管理，尤其是績效考核評價體系的科學與否，直接影響著民辦高校人力資源的穩(wěn)定性。如何將本已并不豐厚的員工薪酬進行合理分配，在“不患寡，而患不均”的大語境下變得尤為重要，一旦有失公平，必然出現(xiàn)大批因分配不公而選擇離職的教師及管理人員，人力資源的流失也就變得無法避免。與此同時，應對通過績效管理體系進行科學合理地評價和激勵也是目前民辦高校應當關注的問題。
二、當前民辦高校績效管理存在的問題
1.績效考核指標不科學
依據(jù)目前的普遍狀況，多數(shù)民辦高校人事部門在制定績效考核評價方法時，并未對考核指標體系進行認真、科學、縝密地分析，進而造成考核指標模糊不清，考核標準不夠明確的現(xiàn)狀。績效考核指標的確定應當是學校總體發(fā)展目標的具體化，雖然很多民辦高校都明確以“培養(yǎng)應用型人才”為自身的辦學戰(zhàn)略目標，但這一目標具體到績效考核指標時就變得語焉不詳，無論是對專職教師還是管理人員均缺乏具體可行的明確規(guī)定。
與此同時，在考核的具體指標設定中，由于大部分民辦高校尤其是獨立學院直接參照公辦院校工作實踐，缺乏自身應用合理性的論證，普遍存在的“課堂教學”、“教學方法和手段”、“課堂氛圍”等評價項目就嚴重重疊，進而影響到了考核結(jié)果的科學性。
2.績效考核程序不健全
我國民辦高校通行的績效考核機制，往往是人員自評、組織內(nèi)評價輔以學生評價的模式。這其間，人員自評往往是流水賬式的陳述，流于表面，更有甚者，一些管理人員索性只是更改自我評價的日期，具體內(nèi)容則“亙古不變”，這就無法保證績效考核內(nèi)容的直接現(xiàn)實性，一些院校如完成任務般推進學生考評，一些課程尚未開設，就先行考評，或者將學生參與測評作為學生選課的先決條件，很多學生對于考核教師缺乏積極性，惡意擾亂教師績效考核，這都使得學生參與測評形同虛設。
與此同時，在績效考核結(jié)果做出后，人事部門往往直接公布，并以此為依據(jù)進行評優(yōu)升職，卻忽視了被評者個人自身的申訴機制，一些教師和管理人員的績效考核結(jié)果很難真實反映他們的具體工作業(yè)績，而人事部門不加甄別的直接以此作為考核相關人員依據(jù)，則大大挫傷了被評人員的工作積極性。
3.績效結(jié)果應用不到位
績效考核的結(jié)果實際上促進民辦高校工作人員改進自身工作方法，提升工作效率的重要參照，但在目前的績效管理實踐中，很多民辦高校往往缺乏對績效結(jié)果的再次利用，在評優(yōu)升職的程序結(jié)束后，教師和管理人員對于自己的績效考核結(jié)果就喪失了關注的熱情，而系部領導也往往不會以考核結(jié)果為依據(jù)，敦促相應工作人員提升自身工作效率。這一環(huán)節(jié)的缺失更直接導致了績效管理循環(huán)機制的難以實現(xiàn)，由于對于績效考核結(jié)果的反饋不夠，民辦高校工作人員對于自身的工作缺失缺乏認識，以績效管理來促進人力資源工作效率的初衷也就變得無從實施。
三、建構(gòu)民辦高校績效管理體系的具體對策
1.將績效考核指標戰(zhàn)略化、具體化
民辦高校應當依據(jù)自身辦學特色，將自身戰(zhàn)略發(fā)展目標細化到對于人力資源的績效考核指標體系中去，在我國民辦高校普遍以培養(yǎng)“應用型復合人才”的大前提下，對于“雙師型”教師還應將其實務工作和理論教學工作進行綜合性考量。
與此同時，必須確立“明確具體、界分嚴密”的績效考核指標，在諸如科研能力（、編寫教材、參與課題研究）、教學管理（授課數(shù)量、教學成果、學生反饋）、實踐環(huán)節(jié)（教學成果轉(zhuǎn)化、實訓基地建設）等層面應當將指標量化、固定化，從而在考評指標設定環(huán)節(jié)保證績效考核結(jié)果的公允性。
2.建立科學完備的績效考核程序
在績效考核全面展開之前，應當先行對參與考核工作的工作人員進行前期培訓，以確保考核工作的順利有效完成。同時以被評者自身評價為參考依據(jù)，最后還應保留被評人的申訴權利，在申訴期限內(nèi)查證績效考評結(jié)果的真實性，真正從程序上保證績效考核結(jié)果的公允客觀。
3.加強績效管理過程中的溝通工作
民辦高校人事部門應當在績效管理初期就績效目標、績效考核指標、績效結(jié)果運用等問題，廣泛吸取各方面意見，做好管理前溝通工作。針對績效考核結(jié)果中顯露出的問題加以共同研究探討，尋找解決之道，進而不斷提升績效結(jié)果的利用率，促進所有工作人員工作成效的提升。
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